Donald Draper no tiene contrato

Donald Draper no tiene contrato

"No voy a firmar esto"

¿Cómo es posible que un país avanzado como España soporte una tasa general de paro del 21% y una tasa juvenil del 45%, sin que se plateen cambios profundos en el modelo de relaciones laborales? Es muy difícil de entender como frente a situaciones excepcionales  los debates de los políticos giran alrededor convenios colectivos, indemnizaciones por despido o cotizaciones sociales. El mismo debate que en 1.960, pero en dirección contraria. Reduzcamos las protecciones sociales, pero no toquemos el núcleo del modelo de relaciones laborales.

Estoy convencido que el cambio, al menos en sectores basados en el conocimiento, es mucho más necesario y profundo. Como suele suceder, y mucho más en estos tiempos de transformaciones veloces, la realidad hace mucho tiempo que ha superado a los políticos, a los legisladores y a los agentes sociales. Quizás el mayor error desde mi punto de vista está en el sentido de las relaciones laborales, aplicado de forma homogénea a todo el mercado laboral.

Llevamos décadas y décadas acostumbrados a establecer el sentido de las relaciones laborales en una dirección: desde el empleador al empleado. Una empresa contrata a un trabajador en una relación de cierta superioridad frente a este: “yo te contrato a ti“, pero también de cierto paternalismo hacia el empleado: “yo me responsabilizo de tus ingresos regulares, de tu estabilidad y de tu protección“. Este paternalismo fué el fruto de muchos años de luchas sindicales y políticas por los derechos de los trabajadores para compensar los abusos provocados por la superioridad del patrón frente al trabajador.

Este sistema funcionó y funciona aún en organizaciones industriales y de producción, pero ¿qué pasa cuando la materia prima del trabajo es el conocimiento? Entonces los pesos pueden variar y entrar en conflicto con una relación unidireccional de empresa a empleado.

En esos sectores basados en la materia gris de los profesionales: tecnología, ingeniería, marketing, innovación,… podría trastocarse la relación. Podrían ser los profesionales los que definiesen las relaciones, porque podrían darse cuenta poco a poco de que es posible trabajar para múltiples pagadores, en vez de dedicar 40 horas semanales a una única empresa. Los profesionales de conocimiento más cualificados, poco a poco y venciendo los miedos a la inestabilidad y a la incertidumbre, quizás se darán cuenta de que sus capacidades pueden llegar al mercado con menos intermediarios o incluso sin ellos, gracias sobre todo a las posibilidades de la tecnología.

Será muy difícil en esos sectores que una empresa pueda satisfacer las necesidades de evolución de conocimiento, profesional y económica que esos profesionales demandarán, simplemente para no quedarse estancados. Los modelos de los profesionales independientes, del interim management, o simplemente una mayor movilidad laboral entre empresas, puede ser la tónica del futuro en el mercado del conocimiento. Cinco o diez años en una misma empresa podría considerarse un suicidio profesional.

Si estos cambios se producen, es posible que cambie también el sentido de la relación laboral.  En ese modelo el poder podría pasar a manos de los profesionales, que podrían establecer las condiciones de relación con las empresas como relaciones comerciales, en los aspectos formales, temporales y económicos, y en el que un contrato indefinido con una empresa en exclusividad podría verse como algo tan arcaico como el feudalismo.

El punto de partida de estas relaciones estaría en el, como un amigo me comenta frecuentemente, “todos autónomos”, como inicio de la relación o de la prestación de los servicios, puntuales o permanentes. En ese contexto las frases serían “yo te presto un servicio” y “tu me pagas por un servicio”, simplemente, independientemente de su duración y sin exclusividad. A partir de esa premisa, podríamos establecer diferentes niveles de seguridad, estabilidad y protección, basados en la responsabilidad individual de las partes, lógicamente con un elevado peso en la responsabilidad de los profesionales en cuanto a su generación de ingresos, seguridad y protección social.

¿Podría el modelo, al menos en los sectores económicos del conocimiento, generar empresas más ricas en diversidad, en innovación y en flexibilidad? ¿Podría generar profesionales más responsables, más motivados y con trabajos más divertidos y variados? Puede ser.

¿Qué tiene todo esto que ver con el título del post? Sólo una pequeña y “friki” referencia televisiva. Donald Draper, de la serie Mad Men, es el brillante director creativo de la agencia Sterling Coopers. Es uno de los máximos responsables del éxito de la empresa pero ¡no tiene contrato!

Considera esta circunstancia como una garantía de su independencia frente a la empresa. Sabe que es un elemento muy valioso y quiere mantener siempre vigente la posibilidad de marcharse. Y esa posibilidad es la que le hace ser infinitamente más valorado. “Todos te quieren pero nadie puede tenerte”. Uno de los momentos más complicados de su carrera sucede cuando se ve obligado a firmar un contrato laboral con la agencia. Tres años a 75.000$, de 1.963, anuales; he conseguido el documento ;). Esto que sería un triunfo para cualquiera, lo siente como una derrota y una pérdida de su libertad profesional. Curiosa la forma de pensar de los profesionales americanos, tan diferente a la nuestra.

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5 comentarios »

 
  • Fernando Méndez-Navia dice:

    Parece que los comentarios se centran sobre todo en las dificultades de los profesionales para acceder a contratos en competencia con las empresas tradicionales, más estructuradas. Está claro que aún es así, y que en muchos casos los sistemas de contratación están sesgados (y en la administración mucho más, con los sistemas de clasificación administrativa, o las exigencias de solvencias). Sin embargo, yo interpreto tu post más en relación con la estructuración interna de las propias empresas de servicios, especialmente de servicios avanzados, y la dificultad para atraer, retener y hacer productivo el talento que encuentran las empresas, sobre todo las más pequeñas: si hay pocos recursos, no se podrá pagar el talento “por delante”, y por tanto será más difícil rentabilizarlo; pero es que, además, el talento individual no siempre obtiene resultado a corto plazo, sobre todo si no se rodea de los apoyos necesarios (Messi es el mejor, pero sin los pases de Xavi o Iniesta, o los movimientos de Villa, sería algo menos bueno…-y algún día pondremos algún ejemplo del Sporting). En fin, sembrar es duro y no siempre se recoge, incluso cuando hay mucho talento, y eso incrementa de nuevo los riesgos para las empresas. Por tanto, efectivamente, habrá que diseñar nuevos modelos que lo hagan posible…

  • Salvador dice:

    Hola,

    sobre el comentario de José Manuel, sólo quería hacer un inciso. Cuando hablamos de que las empresas contratan a empresas, realmente son personas que contratan a empresas, y lo hacen así porque en caso de que el proyecto fracase, comunicarán a sus responsables: “pues contraté a los mejores, a los más reconocidos”; de esta manera se sienten más seguros.
    Si contratan personas sin marca, en caso de fracaso, sienten que se encontrarán sin justificación “a ver cómo explico ahora por qué contraté a este y no a la empresa X” Y, para mí, este miedo ancestral, dentro de las organizaciones, más en época de alto desempleo, es uno de los handicaps más complicados de superar para pegar el salto, que Rubén explica en su blog, en nuestro país.

    Saludos

  • Javi Álvarez dice:

    Buen post Prida. Hacía tiempo que no te leía.

    Un abrazo.

  • Estoy de acuerdo en una gran parte con todo lo que indicas, pero hay veo un par de inconvenientes, que por supuesto no son insalvables, pero que chocan frontalmente con las maneras de hacer en este país.

    El primero, en este país se fían más de empresas que de personas. Lo veo a diario, lo veo en el proyecto en el que estoy en el que cliente paga gran cantidad de dinero, por outsourcing y por personal propio, que sin demasiado problema se lo reduzco yo en menos de la mitad con unas cuantas personas que conozco. El problema es que la empresa no se fía de las personas, se fía de las empresas, lo cual llega al siguiente problema, que es cómo encontrar clientes…, por supuesto haciendo labor comercial, pero si hago labor comercial, ¿cuándo tengo tiempo para los proyectos?

    A mi me parece ideal lo que propones, pero hay otro escollo más, y es el desconocimiento técnico de los responsables de las distintas empresas, que conlleva salidas, y salidas de dinero hacia grandes compañías que hacen grandes contrataciones de recién licenciados “al peso”, y que ponen como única referencia su buen nombre… :-)

    En fin, eran pequeñas discrepancias que se me han pasado por la cabeza, aunque conste, que yo prefiero el modelo que indicas, donde cuánto más trabajas más ganas…, no el modelo de barra libre actual, donde poquito a poquito vas trabajando más, hasta que ya no das a basto, y por supuesto la ganancia no aumenta igual :-)

    Un saludo

    Calvar

 

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