Frederick Winslow Taylor murió en 1915

Frederick Winslow Taylor

Frederick Winslow Taylor

¿Quién fué este señor? Probablemente uno de los principales fundadores del “management” que se ha aplicado durante los últimos 100 años en las empresas e industrias, estudiado y venerado en universidades y escuelas de negocios. Taylor creó y puso en práctica una serie de conceptos que cambiaron radicalmente los sistemas de trabajo a principios del siglo XX. Sus métodos y sus ideas se organizaron bajo el concepto del “Taylorismo”, y están muy bien resumidas en el artículo correspondiente de la Wikipedia:


“Taylor elaboró un sistema de organización racional del trabajo, ampliamente expuesto en su obra Principles of Scientific Management (1912), en un planteamiento integral que luego fue conocido como “taylorismo”. Se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra y de las máquinas y herramientas, mediante la división sistemática de las tareas, la organización racional del trabajo en sus secuencias y procesos, y el cronometraje de las operaciones, más un sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial.

Frederick W. Taylor intentó eliminar por completo los movimientos innecesarios de los obreros con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria. Hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos inútiles y establecer por medio de cronómetros el tiempo necesario para realizar cada tarea específica.

Al taylorismo como método de trabajo, aplicado a la revolución industrial, siguiendo las ideas de Frederick Winslow Taylor, se le denominó organización científica del trabajo o gestión científica del trabajo […]. Se basa en la división del trabajo en dirección y trabajadores, la subdivisión de las tareas en otras más simples y en la remuneración del trabajador según el rendimiento.

El sistema de Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar menos salarios, las empresas incluso llegaron a pagar menos dinero por cada pieza para que los obreros se diesen más prisa. Para que este sistema funcionase correctamente era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados y así surgió un grupo especial de empleados, que se encargaba de la supervisión, organización y dirección del trabajo. […] Su obsesión por el tiempo productivo lo llevó a trabajar el concepto de cronómetro en el proceso productivo, idea que superaría a la de taller, propia de la primera fase de la Revolución Industrial.

[…]

Según el propio Taylor, las etapas para poner en funcionamiento su sistema de organización del trabajo eran las siguientes:

  1. Hallar diez o quince obreros (si es posible en distintas empresas y de distintas regiones) que sean particularmente hábiles en la ejecución del trabajo por analizar.
  2. Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de los obreros lleva a cabo para ejecutar el trabajo analizado, así como los útiles y materiales que emplea.
  3. Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar cada uno de estos movimientos elementales y elegir el modo más simple de ejecución.
  4. Eliminar todos los movimientos mal concebidos, los lentos o inútiles.
  5. Tras haber suprimido así todos los movimientos inútiles, reunir en una secuencia los movimientos más rápidos y los que permiten emplear mejor los materiales más útiles.

La aplicación del sistema de Taylor provocó una baja en los costos de producción porque significó una reducción de los salarios. Para estimular a los obreros a incrementar la producción, muchas empresas disminuyeron el salario pagado por cada pieza. Hacia 1912 y 1913 se produjeron numerosas huelgas en contra de la utilización del sistema de Taylor.

Quedaba atrás, definitivamente, la época en que el artesano podía decidir cuánto tiempo le dedicaba a producir una pieza, según su propio criterio de calidad. Ahora, el ritmo de trabajo y el control del tiempo de las tareas del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la competencia en el mercado.”

 

En su reseña personal, un párrafo trata de encontrar las justificaciones personales a su método de pensamiento:

“Según Antonio Serra Moneda, Taylor desde su adolescencia comenzó a perder la vista, además, su cuerpo era de contextura débil y no podía participar de los juegos que los otros organizaban como el béisbol y el tenis. “Obligado al degradante, para un muchacho, papel de espectador, dedicó su vida a concebir cómo mejorar el rendimiento del esfuerzo físico derrochado por los jugadores mediante un diseño más adecuado de los instrumentos por ellos utilizados”. Esta actitud lo marcaría de por vida, para él lo importante era medir el esfuerzo, el lugar y los movimientos para obtener una vasta información y, de ahí, sacar provecho de manera que se diera la mayor eficiencia posible tanto en el deporte como en la producción. Sus biógrafos también lo califican como una persona de actitud inflexible frente a las reglas del juego “incluso un juego de criquet representaba para él una fuente de estudio y de análisis”.

Estoy convencido, de que muchos colegas, colaboradores, compañeros en el sector de las Tecnologías del Información, se sienten muy identificados con la aplicación del “Scientific Management” a su trabajo diário. Frente a autonomía, creatividad e innovación: medición y control de horas facturables. Frente a un conjunto de “artesanos” con poder sobre su trabajo, y organización basada en relaciones de iguales: establecimiento de diferentes niveles directivos encargados de supervisar, organizar y controlar.

Sabed que este señor, quizás un poco acomplejado, que murió hace casi 100 años, es uno de los orígenes de muchas de las cosas que vemos como principios inamovibles y establecidos en la gestión empresarial y del trabajo. 100 años es mucho tiempo. ¿Tu quieres trabajar así?

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8 comentarios »

 
  • Luis A, Quiñones dice:

    El sistema capitalista, conlleva a la innovación para lograr mayor “Productividad” y con ello mayor acumulación. Los modelos taylorista y el fordista, inicialmente buscaron “mejorar” las condiciones de vida de los obreros, pero posteriormente, se genera la EXPLOTACIÓN, porque el PLUSVALOR de la producción no se reconoce.
    Luis Angel
    La especialización es una forma de “limitar” la creativa que otorga el CONOCIMIENTO del proceso en su totalidad.

    Además, el modelo sólo es posible aplicarlo en empresas de producción, con lo cual otras empresas como las de servicios es casi imposible implementar el modelo taylorista.

  • Jose Moro dice:

    La cuestión no es si el método de Taylor es bueno o mala, la cuestión es saber lo que queremos, ¿eficiencia? o ¿valor?, ¿que prefiero un coche de serie? o ¿un coche exclusivo?, con el método de Taylor lo que se busca es eficiencia, optimizar recursos, disminuir costes, etc… es decir prevalece el proceso frente a la persona, mientras que en el método artesano prevalece la persona frente al método, entonces ¿cómo estimulamos la innovación? ¿con procesos? o ¿con personas?, de ahí que en desarrollo de software, arte del que se depende mucho de la persona los métodos de Taylor, lease Metrica 3, CMMI, Waterfall, no sirven de mucho, ¿conocéis algún proyecto de software que acabe en plazo y coste cumpliendo las expectativas?, pocos… alguno hay (como las meigas), de ahí que en profesiones que dependen del arte de las personas haya que buscar otros métodos, por ejemplo ágiles como Scrum, XP, etc… en resumen si buscamos eficiencia nos centraremos en los procesos mientras que si buscamos VALOR nos tenemos que centrar en las personas y menos en los procesos, gestionar talento, de lo que tanto se habla y poco se practica… menuda chapa me ha salido :)

  • miguel dice:

    Estimado Rubén, desde mi humilde opinión Taylor lo que hizo fue observar que el trabajo se podía subdividir en tareas y subtareas con el fin optimizar los tiempos, los esfuerzos y el conocimiento requerido para su desempeño, como consecuencia se aumentó la productividad (mayor producción a menor coste). Como hace 100 años no había robots, los humanos hicieron de robots en las industrias existentes. El mayor ejemplo es una fábrica de coches, si comparas las cadenas de producción de Ford hace 100 años, respecto a las de ahora vemos como el modelo tan solo ha evolucionado porque la tecnología lo ha permitido.

    100 años después la base del análisis de Taylor sigue igual de vigente, hemos cambiado la especialización en las tareas mecánicas por robots, pero el mercado ha crecido tanto ( probablemente el número de industrias se haya multiplicado por 1000), que buscamos la especialización técnica en los proveedores (empresas o autónomos especialistas en temas concretos, soluciones móviles, integraciones SAP, programadores java,…).

    Conozco una empresa que ha hecho lo mismo que hizo Taylor hace 100 años, de la observación ha detectado una oportunidad de negocio evolucionando el proceso productivo en el sector TIC. A través de una RED de especialistas en tareas/conocimientos concretos del sector desarrolla proyectos “juntando” a los mejores especialistas. Hace un siglo, un especialista hacía las ruedas, otro las puertas, otro apretaba tuercas,… ahora hacen lo mismo pero en nuevas industrias: programan, conceptualizan, implementan, dan soporte,…. La diferencia está en que ahora, el especialista puede ser autónomo, freelance,… y no tener patrón, pero el modelo de Taylor sigue vigente, con una versión actualizada (quizás la 2.0 :-)) a nuestra realidad actual.

    Siempre ha existido y existirá gente que quiere trabajar bajo el modelo de Taylor tradicional, dime lo que hago y el tiempo que tengo, pero no quiero responsabilidades ni nada parecido, a final de mes me pagas y punto. Esas fábricas, para determinados desarrollos pueden ser muy eficientes y competitivas, para otro tipo de desarrollos quizás no y ahí el buen comercial pone “su buen hacer” para llevarse el contrato.

    Interesante reflexión, pero lo cambios siempre son lentos o muy lentos.un abrazo

  • César dice:

    Pregunta: ¿Y cuántos chinos se han suicidado últimamente en fábricas de Apple en Taiwan después de seguir un sistema de trabajo parecido al Taylorismo?

    Respuesta: 11 en un año

    Hasta los chinos se están empezando a revelar e incluso haciendo huelgas hartos de ser explotados…

    • Juanjo dice:

      No ataques a Apple con datos falsos, por favor. Los suicidios se han producido en Foxconn, que no es propiedad de Apple y allí el problema no es ni de Foxconn, ni de Apple, ni de Taylor, el problema es del gobierno chino en sí, que no hace nada por evitar las desgracias que ocurren en todo el país :(

  • Juanjo dice:

    Pitágoras murió hace 2.511 años en el año 500 a. C. e inventó un antiguo sistema de aprendizaje basado en la memoria: las tablas de multiplicar. 2.511 años es mucho tiempo ¿Tu quieres que tus hijos aprendan así?

    Yo sí y eso que aún no los tengo !

    Me gusta pensar que Taylor no sólo inventó un sistema que podría llegar a quedar obsoleto, si no que aún fué más allá y descubrió una ley natural que siempre será cierta:

    “Cuando el hambre aprieta, el ser humano logra objetivos que ni él mismo habría logrado nunca imaginar”

    El hambre del puesto más bajo es el hambre de pan y el hambre del puesto más alto es el hambre de realización personal, pero todo el mundo puede tener hambre de algún tipo y puede ser presionado con la escasez de sus necesidades por instito más básicas y animales :)

 

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