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Jugar en un campo embarrado


Realmente la situación económica es muy, muy difícil
. No para de llover desde mediados del año 2008 y todo apunta a peor. Durante este tiempo lo que antes era crecimiento más o menos fácil paras las empresas tecnológicas, proyectos con recursos poco medidos y con resultados poco exigentes, administraciones públicas alegres y derrochadores, pagos puntuales y oportunidades para todos, se ha convertido en algo mucho menos agradable.

El terreno de juego durante estos años se ha embarrado y lo que antes funcionaba para todos, ahora está requiriendo grandes esfuerzos y ensuciarse las botas. Llevábamos mucho tiempo acostumbrados a jugar en campos limpios, sin barro y sin requerir mucho esfuerzo para empujar la pelota, y ahora parece que todo es más desagradable en nuestro sector. Y esto no es una tormenta pasajera. No es temporal. Esto es la realidad y lo anterior no volverá.

Sin embargo, los partidos no se suspenden por la lluvia, si no que los jugadores cambian las botas y la forma de jugar, y pelean. Si el campo está embarrado hay que asumirlo, ponerse tacos de aluminio y jugar de otra forma. Lo que es poco realista es mirar al cielo y no jugar, o asustarse por un poco de barro.

No habrá negocios fáciles ni proyectos no meditados y sin exigencia. No habrá oportunidades por que sí o por que la competencia hace lo mismo. No habrá hitos de pago benévolos. No habrá salarios de 40.000 o 50.000 € en las empresas (sólo para muy pocos). No habrá seguridad ni planes de carrera siempre en ascenso. No habrá administraciones que derrochen millones de euros en mastodónticos proyectos tecnológicos o en contrataciones de ETTs. No habrá subvenciones. No habrá seguridad. No habrá crecimiento fácil.

Parece un panorama terrible, pero afortunadamente, la economía, las necesidades, la tecnología y las oportunidades estarán ahí siempre: para los que hagan las cosas de otra forma, para los que sean pequeños y ágiles, para los que sean muy buenos en algo y para los que colaboren.

Habrá grandes oportunidades para los que gestionen las relaciones profesionales y laborales de otra forma y para los que de verdad se vuelquen con sus empresas, sus clientes y sus personas. Hay y habrá enormes oportunidades para los que se arriesguen ahora y para los que de verdad crean en la innovación, en la tecnología y en los negocios. Y sobre todo habrá muy pocas oportunidades para los que se aburran.

Por que los que comiencen ahora se acostumbrarán al barro y a la dureza de un campo de juego difícil, y aprenderán a divertirse en esas condiciones. Si te apasiona el juego, si crees de verdad en lo que haces, ¿qué significan unos charcos y un poco de barro?

Sobre gadgets, herramientas y el día a día

Cambio

Mi día a día en cuanto al uso de herramientas de trabajo y gadgets tecnológicos en 18 meses:

Enero 2010:

  • Un PC (Sony Vaio)
  • Windows Vista.
  • Microsoft Office como única herramienta de ofimática (Word, Excel, Powerpoint,…)
  • Correo electrónico empresarial con Microsoft Outlook y Microsoft Exchange, y decenas de carpetas.
  • Agenda gestionada con el mismo Outlook y el mismo Exchange, integrada con la Blackberry.
  • Contactos en Outlook.
  • Ficheros y documentos almacenados localmente en algunos casos, con dependencia de un portatil concreto, y en un directorio de un servidor empresarial en otros casos.
  • Una Blackberry 8900.
  • Actualización de noticias empresariales en un sitio web, con una aplicación de un CMS.
  • Lectura de webs técnicas y de negocio de forma directa principalmente.
  • Sin blog, sin uso muy frecuente de redes sociales personales (Facebook, Twitter,…), unas pocas decenas de contactos.
  • Sin utilización de Linkedin como herramienta profesional y de networking, otras pocas decenas de contactos.
  • Trabajo en grupo basado principalmente en intercambios de emails.
  • Comunicaciones vía teléfono y SMS principalmente.

Agosto 2011:

  • Un MacBook Pro.
  • OS X Lion.
  • Microsoft Office como principal herramienta de ofimática, pero planteándome comenzar a usar cada vez más iWork y con un uso bastante grande de Google Docs sobre todo para compartir y trabajar en grupo sobre documentos.
  • Correo electrónico 100% en Gmail con varias cuentas y 10 etiquetas.
  • Agenda en Google Calendar, con múltiples calendarios y compartida con quien quiero e integrada y sincronizada con la del iPhone.
  • Contactos en Gmail y Linkedin.
  • Todos los ficheros con los que trabajo en Dropbox, accesibles desde cualquier equipo (mio o no) y desde cualquier dispositivo móvil (iPhone, iPad,…)
  • Un iPhone 4.
  • Un iPad.
  • Actualización de las “noticias” en la web mediante Twitter.
  • Lectura de feeds mediante Google Reader.
  • Un blog, consulta diaria (varias veces) de redes sociales personales (Twitter, Facebook, Google+…) y uno o dos Twetts al día. Más de 300 amigos en Facebook y unos 120 en Twitter.
  • Utilización clara de Linkedin como herramienta de gestión de contactos comerciales y networking. Más de 500 contactos.
  • Utilización exhaustiva de herramientas de gestión de proyectos y colaboración en la nube: Teambox y Basecamp.
  • Uso de Skype, Whatsapp, Google Talk,…

Sin contar la dependencia de Google Maps, Youtube,…

Sólo Office se mantiene en mi rutina diaria, con posibilidades de caerse en unos meses. El único rastro de Microsoft. Tampoco hay muchos rastros de software libre como concepto. Todo lo demás ha cambiado radicalmente en poco más de un año, y salvo los cacharritos de Apple, mucho más caros, todo lo demás es mucho más barato y sencillo.

Google y Apple como dos monstruos y unos pocos jugadores pequeñitos de soluciones específicas.

El mundo sigue cambiando y es divertido.

Autonomía, maestría y propósito

Un estupendo video, del siempre interesante TED. Daniel Pink exponiendo cómo los sistemas de motivación empresariales clásicos (recompensas económicas o acensos, y “castigos” de estancamiento), pueden estar basados en condicionantes erróneos o ya no válidos en los nuevos trabajos.

Frente a esto: motivación intrínseca basada en tres conceptos.

  • Autonomía: yo soy responsable de mi trabajo y de dónde, cuándo y cómo lo desarrollo.
  • Maestría: el hacer y ser cada vez mejor en una o varias áreas de conocimiento es la mayor fuente de realización profesional.
  • Propósito: el hacer algo que de verdad tenga sentido para mi es el principal motor de la productividad y de la motivación.

El video tiene ya dos años. Os lo recomiendo:

Frederick Winslow Taylor murió en 1915

Frederick Winslow Taylor

Frederick Winslow Taylor

¿Quién fué este señor? Probablemente uno de los principales fundadores del “management” que se ha aplicado durante los últimos 100 años en las empresas e industrias, estudiado y venerado en universidades y escuelas de negocios. Taylor creó y puso en práctica una serie de conceptos que cambiaron radicalmente los sistemas de trabajo a principios del siglo XX. Sus métodos y sus ideas se organizaron bajo el concepto del “Taylorismo”, y están muy bien resumidas en el artículo correspondiente de la Wikipedia:


“Taylor elaboró un sistema de organización racional del trabajo, ampliamente expuesto en su obra Principles of Scientific Management (1912), en un planteamiento integral que luego fue conocido como “taylorismo”. Se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra y de las máquinas y herramientas, mediante la división sistemática de las tareas, la organización racional del trabajo en sus secuencias y procesos, y el cronometraje de las operaciones, más un sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial.

Frederick W. Taylor intentó eliminar por completo los movimientos innecesarios de los obreros con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria. Hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos inútiles y establecer por medio de cronómetros el tiempo necesario para realizar cada tarea específica.

Al taylorismo como método de trabajo, aplicado a la revolución industrial, siguiendo las ideas de Frederick Winslow Taylor, se le denominó organización científica del trabajo o gestión científica del trabajo […]. Se basa en la división del trabajo en dirección y trabajadores, la subdivisión de las tareas en otras más simples y en la remuneración del trabajador según el rendimiento.

El sistema de Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar menos salarios, las empresas incluso llegaron a pagar menos dinero por cada pieza para que los obreros se diesen más prisa. Para que este sistema funcionase correctamente era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados y así surgió un grupo especial de empleados, que se encargaba de la supervisión, organización y dirección del trabajo. […] Su obsesión por el tiempo productivo lo llevó a trabajar el concepto de cronómetro en el proceso productivo, idea que superaría a la de taller, propia de la primera fase de la Revolución Industrial.

[…]

Según el propio Taylor, las etapas para poner en funcionamiento su sistema de organización del trabajo eran las siguientes:

  1. Hallar diez o quince obreros (si es posible en distintas empresas y de distintas regiones) que sean particularmente hábiles en la ejecución del trabajo por analizar.
  2. Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de los obreros lleva a cabo para ejecutar el trabajo analizado, así como los útiles y materiales que emplea.
  3. Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar cada uno de estos movimientos elementales y elegir el modo más simple de ejecución.
  4. Eliminar todos los movimientos mal concebidos, los lentos o inútiles.
  5. Tras haber suprimido así todos los movimientos inútiles, reunir en una secuencia los movimientos más rápidos y los que permiten emplear mejor los materiales más útiles.

La aplicación del sistema de Taylor provocó una baja en los costos de producción porque significó una reducción de los salarios. Para estimular a los obreros a incrementar la producción, muchas empresas disminuyeron el salario pagado por cada pieza. Hacia 1912 y 1913 se produjeron numerosas huelgas en contra de la utilización del sistema de Taylor.

Quedaba atrás, definitivamente, la época en que el artesano podía decidir cuánto tiempo le dedicaba a producir una pieza, según su propio criterio de calidad. Ahora, el ritmo de trabajo y el control del tiempo de las tareas del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la competencia en el mercado.”

 

En su reseña personal, un párrafo trata de encontrar las justificaciones personales a su método de pensamiento:

“Según Antonio Serra Moneda, Taylor desde su adolescencia comenzó a perder la vista, además, su cuerpo era de contextura débil y no podía participar de los juegos que los otros organizaban como el béisbol y el tenis. “Obligado al degradante, para un muchacho, papel de espectador, dedicó su vida a concebir cómo mejorar el rendimiento del esfuerzo físico derrochado por los jugadores mediante un diseño más adecuado de los instrumentos por ellos utilizados”. Esta actitud lo marcaría de por vida, para él lo importante era medir el esfuerzo, el lugar y los movimientos para obtener una vasta información y, de ahí, sacar provecho de manera que se diera la mayor eficiencia posible tanto en el deporte como en la producción. Sus biógrafos también lo califican como una persona de actitud inflexible frente a las reglas del juego “incluso un juego de criquet representaba para él una fuente de estudio y de análisis”.

Estoy convencido, de que muchos colegas, colaboradores, compañeros en el sector de las Tecnologías del Información, se sienten muy identificados con la aplicación del “Scientific Management” a su trabajo diário. Frente a autonomía, creatividad e innovación: medición y control de horas facturables. Frente a un conjunto de “artesanos” con poder sobre su trabajo, y organización basada en relaciones de iguales: establecimiento de diferentes niveles directivos encargados de supervisar, organizar y controlar.

Sabed que este señor, quizás un poco acomplejado, que murió hace casi 100 años, es uno de los orígenes de muchas de las cosas que vemos como principios inamovibles y establecidos en la gestión empresarial y del trabajo. 100 años es mucho tiempo. ¿Tu quieres trabajar así?

El frasquito de la confianza

La confianza es transparente

La confianza es transparente

Colaborar es difícil. Difícil entre personas y más complejo aún entre empresas. Es complicado cuadrar diferentes intereses, culturas y formas de ser. El porcentaje de relaciones de colaboración empresarial que acaban mal suele ser alto, y en muchos casos hace que muchas empresas se muestren reacias a cooperar con socios de su mismo sector.

Es común comenzar una relación de colaboración con muy buenas intenciones, con objetivos comunes y claros, e incluso con química personal, y que al cabo del tiempo la relación se degrade progresiva o brúscamente. En mi modesta experiencia he visto decenas de colaboraciones, alianzas (estratégicas incluso :)), “joint-ventures”, convenios,… que inevitablemente acaban en conflictos de intereses o en rupturas más o menos desagradables. Y curiosamente, creo que esto pasa más entre las empresas pequeñas y entre los profesionales, que entre las grandes.

Quizás la razón es que en las primeras las personas concretas son mucho más influyentes en la relación, más allá de acuerdos empresariales o documentos en papel. Personas que se rigen por su profesionalidad, pero también por sus emociones. Los aspectos humanos suelen ser las causas de la mayoría de las colaboraciones que acaban mal.

Y sin embargo también he visto y vivido algunas relaciones de colaboración enormemente fructiferas y productivas, que no sólo no se degradan sino que mejoran a lo largo del tiempo. ¿Cuál es el ingrediente base de estas colaboraciones positivas?, creo que sólo uno: la confianza.

Parece trivial y de perogrullo, pero no es fácil. La confianza es el motor vital para que una colaboración funcione. Por ella hay que arriesgar e incluso perder si es necesario. La confianza es un indicador que debe mantenerse siempre en la zona alta, y que bajo ningún concepto debe cambiarse por ganancia inmediata o ventajas puntuales.

Tengo absolutamente claro que es necesario perder en muchos casos: perder dinero, protagonismo o incluso clientes, para mantener la confianza. Y esto sirve tanto para las relaciones profesionales como para las relaciones con los clientes. La confianza es una inversión mucho más importante que la inversión en conocimiento, personas, equipos o activos, para las empresas del sector.

En un campo como el tecnológico y de conocimiento, el máximo valor de una empresa pequeña o de un profesional es la confianza que genera en sus clientes y colaboradores. Si la pierde, no llegará muy lejos.

Esa confianza es un líquido transparente dentro de un frasquito. Todos tenemos el frasquito y la misma cantidad de líquido a priori, pero el líquido es muy dificil de rellenar si se derrama. En muchos casos, sólo puede ser sustituido por otro líquido menos transparente y un poco más turbio. Y es fácil ver la diferencia.

Donald Draper no tiene contrato

Donald Draper no tiene contrato

"No voy a firmar esto"

¿Cómo es posible que un país avanzado como España soporte una tasa general de paro del 21% y una tasa juvenil del 45%, sin que se plateen cambios profundos en el modelo de relaciones laborales? Es muy difícil de entender como frente a situaciones excepcionales  los debates de los políticos giran alrededor convenios colectivos, indemnizaciones por despido o cotizaciones sociales. El mismo debate que en 1.960, pero en dirección contraria. Reduzcamos las protecciones sociales, pero no toquemos el núcleo del modelo de relaciones laborales.

Estoy convencido que el cambio, al menos en sectores basados en el conocimiento, es mucho más necesario y profundo. Como suele suceder, y mucho más en estos tiempos de transformaciones veloces, la realidad hace mucho tiempo que ha superado a los políticos, a los legisladores y a los agentes sociales. Quizás el mayor error desde mi punto de vista está en el sentido de las relaciones laborales, aplicado de forma homogénea a todo el mercado laboral.

Llevamos décadas y décadas acostumbrados a establecer el sentido de las relaciones laborales en una dirección: desde el empleador al empleado. Una empresa contrata a un trabajador en una relación de cierta superioridad frente a este: “yo te contrato a ti“, pero también de cierto paternalismo hacia el empleado: “yo me responsabilizo de tus ingresos regulares, de tu estabilidad y de tu protección“. Este paternalismo fué el fruto de muchos años de luchas sindicales y políticas por los derechos de los trabajadores para compensar los abusos provocados por la superioridad del patrón frente al trabajador.

Este sistema funcionó y funciona aún en organizaciones industriales y de producción, pero ¿qué pasa cuando la materia prima del trabajo es el conocimiento? Entonces los pesos pueden variar y entrar en conflicto con una relación unidireccional de empresa a empleado.

En esos sectores basados en la materia gris de los profesionales: tecnología, ingeniería, marketing, innovación,… podría trastocarse la relación. Podrían ser los profesionales los que definiesen las relaciones, porque podrían darse cuenta poco a poco de que es posible trabajar para múltiples pagadores, en vez de dedicar 40 horas semanales a una única empresa. Los profesionales de conocimiento más cualificados, poco a poco y venciendo los miedos a la inestabilidad y a la incertidumbre, quizás se darán cuenta de que sus capacidades pueden llegar al mercado con menos intermediarios o incluso sin ellos, gracias sobre todo a las posibilidades de la tecnología.

Será muy difícil en esos sectores que una empresa pueda satisfacer las necesidades de evolución de conocimiento, profesional y económica que esos profesionales demandarán, simplemente para no quedarse estancados. Los modelos de los profesionales independientes, del interim management, o simplemente una mayor movilidad laboral entre empresas, puede ser la tónica del futuro en el mercado del conocimiento. Cinco o diez años en una misma empresa podría considerarse un suicidio profesional.

Si estos cambios se producen, es posible que cambie también el sentido de la relación laboral.  En ese modelo el poder podría pasar a manos de los profesionales, que podrían establecer las condiciones de relación con las empresas como relaciones comerciales, en los aspectos formales, temporales y económicos, y en el que un contrato indefinido con una empresa en exclusividad podría verse como algo tan arcaico como el feudalismo.

El punto de partida de estas relaciones estaría en el, como un amigo me comenta frecuentemente, “todos autónomos”, como inicio de la relación o de la prestación de los servicios, puntuales o permanentes. En ese contexto las frases serían “yo te presto un servicio” y “tu me pagas por un servicio”, simplemente, independientemente de su duración y sin exclusividad. A partir de esa premisa, podríamos establecer diferentes niveles de seguridad, estabilidad y protección, basados en la responsabilidad individual de las partes, lógicamente con un elevado peso en la responsabilidad de los profesionales en cuanto a su generación de ingresos, seguridad y protección social.

¿Podría el modelo, al menos en los sectores económicos del conocimiento, generar empresas más ricas en diversidad, en innovación y en flexibilidad? ¿Podría generar profesionales más responsables, más motivados y con trabajos más divertidos y variados? Puede ser.

¿Qué tiene todo esto que ver con el título del post? Sólo una pequeña y “friki” referencia televisiva. Donald Draper, de la serie Mad Men, es el brillante director creativo de la agencia Sterling Coopers. Es uno de los máximos responsables del éxito de la empresa pero ¡no tiene contrato!

Considera esta circunstancia como una garantía de su independencia frente a la empresa. Sabe que es un elemento muy valioso y quiere mantener siempre vigente la posibilidad de marcharse. Y esa posibilidad es la que le hace ser infinitamente más valorado. “Todos te quieren pero nadie puede tenerte”. Uno de los momentos más complicados de su carrera sucede cuando se ve obligado a firmar un contrato laboral con la agencia. Tres años a 75.000$, de 1.963, anuales; he conseguido el documento ;). Esto que sería un triunfo para cualquiera, lo siente como una derrota y una pérdida de su libertad profesional. Curiosa la forma de pensar de los profesionales americanos, tan diferente a la nuestra.

El Método Seinfield contra la procrastinación

Seinfield

Jerry Seinfield y su calendario

Cuando se trabaja en una empresa como empleado es relativamente fácil ser productivo, o al menos mantener la sensación de que realmente tu día está lleno de tareas y de cosas que hacer. Siempre hay una llamada, un email, una reunión, un compañero o un jefe que viene a hablar contigo… Parece como que hay una cinta transportadora bajo tus pies que te lleva a sitios aunque tu no te muevas.

Hace algo más de un año me bajé, por decisión propia, de la cinta y me senté en una mesa de una biblioteca pública, rodeado de estudiantes que preparaban los examenes de febrero. La Blackberry dejó de recibir emails, el teléfono dejó de sonar y los compañeros y jefes desaparecieron. Estaba totalmente sólo, con el vértigo de la “nada” enfrente. Sabía lo que quería, pero no tenía nada. Nadie iba ha hacer nada que yo no hiciese. Si no me movía, nadie pondría en marcha la cinta.

Aparentemente debería dar mucho miedo, y debería “hacer frio”, pero lo recuerdo como algo emocionante y renovador. El verme solo, con las mismas obligaciones económicas y con el sustento sólo dependiendo de un proyecto, hizo que tuviese que vencer miedo, timidez y pereza. Pensar, planificar, buscar, establecer contactos, acudir a eventos, pelear,… y todo ello gobernado por una lista de tareas que sólo yo había definido, sin tener que darle cuentas a nadie, ni a clientes, ni a jefes ni a compañeros.

Pero ahí comenzó lo que me pareció y me parece aún realmente dificil. No pasa nada si no haces absolutamente nada hoy. Nadie te lo reprochará o te lo demandará. Es muy fácil dejar las tareas para otro día, si sólo tu eres el responsable de tu planificación y de tu agenda. La autojustificación es un reflejo muy poderoso y una tentación demasiado fácil.

Y entonces descubres que alguien le ha puesto nombre a ese fenómemo: PROCRASTINACIÓN (del latín: pro, adelante, y crastinus, referente al futuro). Es muy fácil, estando rodeado de posibilidades tecnológicas, informativas, de ocio, o incluso de posibles pequeñas tareas de gestión sin valor (ordenar documentos, gestionar facturas, burocracia…), perder el foco sobre los objetivos importantes y las acciones que es necesario realizar con prioridad en tu proyecto, sobre todo si esas tareas suponen esfuerzo intelectual o toma de decisiones. Y eso, si todo depende de tí, es muy, muy peligroso.

Hace meses tuve referencias indirectamente de Berto Pena, un gijonés que ha enfocado su trabajo como un profesional independiente en la gestión de la productividad personal, tras haberse visto desbordado por el estrés y las obligaciones de una gran empresa. Su blog “Thinkwasabi es un estupendo ejemplo de cómo encontrar un nicho de mercado en una serie de problemas reales, y como construir una nueva profesión alrededor de esas necesidades.

Uno de sus posts me llamó la atención: “El método Jerry Seinfeld para formar hábitos“. En él se describe el sencillo método que supuestamente sigue el cómico americano Jerry Seinfield para fomentar su productividad. Es tan simple que parece casi tonto: se trata de dibujar un calendario, pegarlo en un lugar que no puedas evitar, y poner una marca, un círculo en mi caso, en los días en los que hayas conseguido completar las tareas que te has marcado, o al menos las mínimas para considerar el día como productivo. Círculo para día productivo, equis para día no productivo. Los días productivos forman visualmente una “cadena”, y como dice Seinfield tu objetivo es: “Don’t break the chain“.

Increiblemente el pequeño calendario, pegado en una esquina de la pizarra, me ha ayudado a motivarme y a controlar mi productividad, tanto como inventario de los días difíciles, fracasados y exitosos, como de pequeño aliciente cuando la “cadena” se alarga. Algo muy sencillo para poquito a poco conseguir los objetivos.

Este mes, el más duro de todos hasta ahora por volumen de trabajo y por dificultades, hay un post-it verde en una esquina de la oficina, que me anima.


Calendario Abril 2011

El Coyote persevera

El Coyote

Un tipo listo

Últimamente se habla mucho de la bondad del error y del cambio entre proyectos empresariales, de cómo un “emprendedor” tiene que fracasar muchas veces y volver a intentarlo. Bien, de acuerdo, es un mensaje romántico y que tiene un toque anglosajón muy atractivo.

Sin embargo creo que algunas veces ese mensaje puede utilizarse para justificar la dispersión, uno de los mayores enemigos de los profesionales independientes o de los empresarios. Algunas veces se encuentran personas que son capaces de “emprender en serie”, montando un nuevo proyecto cada mes, y en ocasiones en campos diferentes o con objetivos dispares.  No se cómo se puede hacer eso cuando es tan dificil poner en marcha un sólo proyecto, aún para el autoempleo. De verdad que es muy, muy dificil, al menos para mi. Conozco a pocos empresarios de éxito que hayan iniciado más de dos o tres proyectos empresariales reales en toda su vida.

Tras hablar de Bob Esponja hace unos meses, me viene a la mente para esta situación otro personaje de dibujos animados: El Coyote, y por supuesto su inseparable pareja El Correcaminos. Buscando un poco he descubierto que los primeros dibujos comenzaron nada menos que en 1949.

¡60 años! El tio lleva 60 años con un mismo proyecto, con las misma idea, con el mismo objetivo, trabajando con los mismos proveedores (ACME), y curiosamente cayéndole a la gente mejor que el veloz Correcaminos, que a casi todo el mundo le parece un poco listillo y antipático.

En 60 años no ha montado 60 proyectos. Sólo uno. No ha cogido atajos. Es paciente. Se lo curra. No abandona. Lo fácil es pensar en él como un idiota o un fracasado, pero quizás sea el más inteligente al saber que el día que coja al Correcaminos tendrá que cerrar la empresa. Me gustaría saber cuánto dinero ha generado para su negocio y para sus clientes en 60 años de perseverancia.

El fenómeno de los electrones libres

Electrones libres

¿Electrones expulsados o inquietos?

Ciertamente no son los mejores momentos para hablar de reacciones nucleares, protones, neutrones y electrones. Estamos viviendo estos días como las fuerzas de la Naturaleza siguen estando fuera del control de la tecnología, y como unas reacciones que pueden dar energía a un país entero pueden convertirse en fuerzas fuera de nuestro control. Aún en el caso de que la situación pueda controlarse, estamos viviendo algo que hará plantearse muchas cosas a los paises y a los gobiernos. Probablemente nada será igual para la energía nuclear tras este desastre.

Desde hace años me interesa muchísimo la Ciencia y especialmente la física y la materia, a pesar de cuanto odiaba esas asignaturas en los tiempos de estudiante. Salvando totalmente las distancias con la situación que estamos viviendo, y en sentido metafórico, hace tiempo que pienso en el concepto de “electrones libres” cuando veo la evolución económica, profesional y laboral en el sector de las tecnologías de la información.

Algo ha pasado hace un par de años. Antes los electrones (profesionales) giraban tranquilamente, sin salirse de sus órbitas, alrededor de los núcleos (las empresas). Las cosas eran más o menos estables y todo estaba bien establecido: los protones (directivos) y los neutrones (clientes) en el centro, y los profesionales girando alrededor, perfectamente atados por las fuerzas de atracción (seguridad, salarios fijos, planes de carrera, bonus,…).

Pero algo ha pasado hace un par de años. Algo ha golpeado, con gran fuerza, a los átomos empresariales. No estoy seguro de que sea la crisis solamente. Creo que hay algo más profundo, no se si un cambio mental. El impacto de ese “algo” está creando,  y los veo por todos lados, muchos electrones libres. En algunos casos se han visto expulsados de sus órbitas por un impacto inesperado y están poniéndose en marcha para buscar otros núcleos, o para unirse a otros electrones y crear corrientes de energía nuevas. Pero lo más llamativo es que, en muchos casos, son los propios electrones los que están saliendo de sus órbitas, aún en una situación económica difícil, y los que están atreviéndose a organizarse y trabajar de otra forma.

Los electrones son las partes móviles de los átomos, los elementos más dinámicos. Son pequeños y ligeros, peros sin ellos los núcleos se vuelven inestables y se rompen. Las cosas tienen que recolocarse y estabilizarse. Mientras tanto hay núcleos muertos de miedo, mirando resultados, hojas de cálculo y gráficos, y electrones, con un portatil y un móvil, que empiezan a perder ese miedo. Quizás los nuevos átomos que se formen sean completamente diferentes. Yo creo que sería una pena que no fuese así.

Si no tienes un cedazo, búscate uno.

El tiempo de los buscadores de pepitas de oro

Un cedazo es un instrumento compuesto de un aro y de una tela  más o menos tupida, o de un fondo metálico agujereado que se utiliza para separar las partes finas de las gruesas de algunas cosas. Los buscadores de oro llevaban cedazos para distinguir las pepitas de oro entre la arena de los rios.

El mundo que estamos viviendo, en lo que respecta a la información y los negocios, es como una enorme corriente de un río, con toneladas de arena y con unas pocas pepitas de oro mezcladas en el fondo.

El volumen de información, de oportunidades de negocio, de contactos que podemos tener a lo largo de una vida, o de sólo una semana, no tiene comparación en la historia de la humanidad, y la proporción de arena y de oro es cada vez más y más baja.

¿Cuál puede ser el mayor negocio del futuro? ¿Fabricar arena? ¿Transportarla? ¿Venderla? ¿O encontrar una sola pepita de oro que nos permita vivir varios años? Estoy convencido que, en los países occidentales, la innovación y las grandes oportunidades para las nuevas empresas estarán en manos de los buscadores de pepitas de oro, y de los que tengan el talento para elegir y filtrar.

Todo está ahí. Todo el conocimiento, todos los charlatanes, todas las oportunidades, todo lo mediocre, todo lo brillante. Lo tengo al alcance mi pulgar. El gran río de la información requiere excelente filtradores de información.  El gran negocio es ya de los fabricantes de cedazos, de los que ayudan a la gente a determinar qué vale la pena y que no. Y más difícil aún, de los que incluso son capaces de decidir qué es oro y qué es arena. Google es un cedazo inmenso, Apple es un gran creador de pepitas de oro, quizás Facebook sólo sea lodo, no lo se…

La materia prima de la economía actual y futura es el conocimiento y la información. Es abundante y barata, pero ahora nos viene mezclada con lodo. Muchas, muchas empresas sólo tienen arena y como mucho piedras de colores, pero aún así están en la corriente, mezcladas. Creo que existen y existirán muy pocas empresas que sean capaces de crear pepitas de oro, y que serán muy grandes y con una masa crítica inalcanzable, y cada vez serán menos. Muy difícil planteárselo.

Pero creo que hay una enorme posibilidad en un nuevo modelo de empresas y profesiones:

  • Los conectores de agentes y de oportunidades
  • Los aceleradores de negocios
  • Los agrupadores y los generadores de redes
  • Los detectores y recolectores del talento social
  • Los generadores de confianza

¿Donde está la oportunidad del futuro? Amigo, búscate un cedazo y métete ya en el río.